前回の記事では、顧客商談や社員教育のオンライン化など社内外で、大きな変革を求められた営業担当について取り上げました。

本記事では、今まで出社することが当たり前で、コロナにより突然テレワークというニューノーマルな働き方を体験した中堅社員の視点で、テレワークでの「率直な意見」をご案内します。

中堅社員に関しては、「マーケティング」「管理部」「営業」「開発」に分けて、記事を公開していきます。

今回は、中堅社員編の最後、開発担当が感じる課題について取り上げていきます。

その前に、前回取り上げた営業担当が感じる課題について軽くおさらいします。

営業担当の中堅社員が感じるテレワークでの課題

結論、営業担当の彼は、テレワークに対して「反対」でした。

というのも、現状、テレワークに向けたナレッジや環境が整っているとは言えないため、これからも試行錯誤をしていく余地が残っているからだそうです。

実際に、彼が課題として考えていること、またどのように試行錯誤しているのかを知りたい方は、是非、以下の記事からご覧ください。

開発担当の中堅社員が感じるテレワーク

開発担当の中堅社員の男性に、テレワーク前後での意見をインビューしました。

その内容を、以前3つの変革として取り上げた「意識」「制度」「環境」の観点から、
ご紹介させて頂きます。

3つの変革に関する記事は、以下からご覧いただけます。
テレワーク導入を成功させるために取り組まなくてはならない「3つの変革」

テレワークでの意識

テレワークが始まって以降、かなり働きやすくなったと感じているそうです。

実際に彼は、以下のように話してくれました。

『開発部門の特性上、個人個人がそれぞれのタスクを集中して取り組むことが多いので、オフィスでもあまり会話はなく、チャットでやり取りをしていました。結果、オフィスから家に働く場所が変わっても、働き方自体は何も変わらず、むしろ家の方が落ち着いて業務に取り組むことができるので、非常に働きやすいです。』

以上のことから、彼は落ち着いて仕事ができるテレワークの方が、かなり満足度が高いようです。

これまでの中堅社員の意見を振り返ると、モチベーション管理が難しいことがよく上げられていました。そこで、開発担当の彼にも、モチベーション管理について聞いてみると、以下のように話してくれました。

『家でもオフィスでも、モチベーションは特に変わりません。元々、開発サイドでは、それぞれで業務を行っていることが多いので、オフィスから家へと働く場所が変わっても、これといってモチベーションが湧かないといったことはありませんでした。むしろ、テレワークの方が、集中もできて業務もはかどるので、モチベーションが高まります。』

つまり、これまでインタビューしてきた部門とは異なり、個々人で業務に取り組む特性があるため、むしろ家などの集中できる環境の方が、開発担当の彼には適しているようです。

テレワークでの制度

テレワークでの制度に関しては、人材教育と業務評価の2点、彼の意見をご紹介していきます。

人材教育

人材教育は、これまでオフィスで行っていた延長線上で行えるようです。

実際に、彼は以下のように話していました。

『オフィスで働いている当時、新人やテスターの方が入ってきても、付きっ切りで教えていたわけではなく、基本的にチャットのやり取りやレクチャーがメインだったため、オンラインでも特に問題なく、人材教育を行えています。また、開発サイドの人間は、既に実践で使えるプログラミング技術などを備えていることが多いため、手取り足取り教えるのではなく、使ってみて覚えていくことが多いです。そのため、1日、2日ほどは説明していくのですが、後はやりながら覚えていく形なので、オフィスの延長線上で行えています。』

上記のように、テレワーク下で試行錯誤しているマーケティング担当や営業担当に比較すると、問題なくおこなえているようです。

マーケティング担当や営業担当の場合、実戦で使えるような知識や経験を備えていないため、タスクが完了する都度、フィードバックや修正を付きっ切りで行っていく、つまり土台作りから始めることが多いです。一方で、開発側は、実践で使えるようなプログラミング技術などの知識を備えている、つまり土台ができている状態で、教育を行っていくため、付きっ切りで教える必要はないようです。

まとめると、マーケティング担当や営業担当の場合、ある意味０から１に向けた人材育成を行っています。逆に開発担当は、１から１０に向けた人材育成を行っている点で、同じ人材教育でも意味合いが異なっているようです。

業務評価

評価に関して、特に問題なく行えているようです。

というのも、彼は以下のように話してくれました。

『私自身、評価する立場でもあり、される立場でもあるのですが、開発の特徴として、成果物が明確であることが挙げられると思います。そのため、スケジュール通りに、タスクをこなせているかが、評価の指標になっています。同じように、サポートの場合も、サポートの対応件数や、対応にかかったレスポンスタイムによって評価できるので、他部門に比べると、プロセス評価がしやすい一面があります。』

上記のことを踏まえると、テレワーク下でもプロセス評価をしていくカギは、業務内容を定量化し、可視化していくことが必要不可欠のようです。

テレワークの環境

環境面は、外部的環境（物理的環境）と内部的環境（自分自身）に分けて説明していきます。

外部的環境（物理的環境）

テレワーク開始当時は、環境が整っていなかったものの、現在は、環境も整い、圧倒的にオフィスよりも働きやすいそうです。

実際に、彼は、オフィスで働いていた当時、オフィス内の空調温度や臭いが合わなかったそうです。

やはり、オフィス内は共有スペースであるため、空調の設定温度を個人ではなくて、全体に合わせる必要があります。また、喫煙室からのタバコのにおいがオフィスに届く環境も、タバコを吸わない彼にとっては、居心地よく働ける空間ではなかったようです。

そのため、社内にいると、全体に合わせて温度の管理を行っていたり、オフィスで臭ってくるタバコの臭いを我慢する必要があったのですが、家で働けば温度を自分の自由に設定することができ、また共有スペースゆえのタバコのにおいもないため、かなり居心地の良い空間で働けると話していました。

内部的環境（自分自身）

オフィスワークからテレワークに移行し、健康的になったそうです。実際に、健康診断の結果を見ると、数値がかなり良くなっていました。

その理由について話を聞いてみると、彼は以下のように話してくれました。

『これまでオフィスに通勤するために使っていた時間が、約1時間半でした。いざ、テレワークが始まると、1時間半のゆとりができたので、その時間を散歩の時間に充てているんです。それが健康的になった要因だと思います。』

つまり、通勤時間を自身の健康のために使うことによって、より健康的な生活を過ごしているそうです。

やはり、通勤時間がなくなることは、自由に使える時間が増えて体調管理などに充てることができるため、健康面でメリットが、異なる部門でも共通してあるようです。

開発担当の中堅社員はテレワークに賛成or反対

開発担当の彼は、テレワークに対し「大賛成」でした。

というのも、テレワークの方が働きやすい上に、健康にとってもかなりメリットがあるからだそうです。

彼の話を聞くと、業務への取り組み方は、オフィスワークとテレワーク両者に違いはなく、むしろテレワークの方が環境的に働きやすい上に、自分自身かなり健康的になったと感じていると話していました。

そして、最後、彼は理想のテレワークについて以下のように話してくれました。

『理想のテレワークは、より自由なテレワークです。今は、働く場所が「自宅」と限定的なのですが、例えば、今週は実家で、来週は自宅で働けるといったように、働く場所を自由に選べるようになるとよりいいなと思います。やはり、私としても実家で働くことができると、今後、親の介護などがしやすくなるので、働く場所の幅が広がればより安心して働くことができます。』

ここまでは、開発担当の中堅社員の率直な意見を伺いました。

次回は、今までの社員の意見をもとに、それを受け止めた経営層が今後テレワーク推進をどのように進めていくべきかの意見を伺って行きたいと思います。

本ブログでは、テレワークについて「弊社が取り組んでいること」から「感じている課題感」まで、幅広く更新していきます。

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