前回の記事では、入社からテレワークだった新入社員の視点から、課題を取り上げました。

本記事では、今まで出社することが当たり前で、コロナにより突然テレワークというニューノーマルな働き方を体験した中堅社員の視点で、テレワークでの「率直な意見」をご案内します。

中堅社員に関しては、「マーケティング」「営業」「開発」「管理部」に分けて、記事を公開していきます。

今回は、マーケティング担当の中堅社員が感じる課題について取り上げていきます。

その前に、前回取り上げた新入社員の感じている課題について軽くおさらいします。

目次

新入社員が感じているテレワークでの課題

結論、新入社員はテレワークに「完全に反対」でした。

反対である理由は、「意識」「制度」「環境」の観点から見ると、「意識」に課題を感じていたからです。

具体的に、彼は『オフィスで働いている今と比べ、テレワークでは組織の一体感が感じにくかった』と述べていました。

というのも、オフィスであれば、周りの働きを見ることで、組織の一員として働いていることを実感できていたのに対し、テレワークだと業務範囲内での関わりしか持つことができないことから、中々組織の一体感を感じにくかったようです。

より詳しく知りたい方は、是非、以下の記事からご覧ください。

「テレワークでは足りない」新入社員が語る、足りない何かとは一体？

さて、新入社員の感じる課題は意識面で、特に組織の一体感を感じないことでしたが、
今回は別の視点、マーケティング担当の中堅社員は、テレワークを経験し、一体どのように感じているのしょうか？

マーケティング担当が感じているテレワークでの課題

テレワークでの課題挿入画像

新入社員と同様に、マーケティング担当の中堅社員の男性にも

「意識」「制度」「環境」の観点からインタビューさせて頂きました。

それぞれ順々に、ご紹介致します。

テレワークでの意識

意識の面で、話を聞いていると、「テレワーク前後」で大きく意識が変わったようでした。

具体的に、彼は以下のように感じていたようです。

『テレワーク前には、正直なところ、「組織の一体感が損なわれるのではないか？」と懸念していました。これは前回のインタビューで新入社員が感じていた課題感と一致しています。

しかし、いざ、テレワークが始まると、組織の一体感が損なわれることは一切ありませんでした。
というのも、オンラインによる朝礼/夕礼内で各人がその日に行うミッションを定量化したうえで、共有するということを徹底していたことにより、その日、誰がどんな動きをしているかの可視化や、社内コミュニケーションを取る機会が確保されていたからです。

それだけでなく、むしろ、会社に対して感謝や帰属意識がより高まったそうです。

やはり、家庭のことを考えると、極力外出は控えたいという思い、また会社が社員を信用してくれているからこそのテレワークだと思うと、その分、恩返しをしたいという思いから、より働く意欲が高まりました。』　

以上、中堅社員の視点から意識面を見てみると、
テレワークという働き方は、組織への一体感を損なうことはなく、むしろ、働く意欲が高まるなどプラスに働いているようです。

ここで、疑問が生じます。

なぜ中堅社員は組織への一体感を感じることができ、一方で、新入社員は組織への一体感を感じることができなかったのでしょうか？

これは「経験」による差だと考えられます。

中堅社員は、これまでオフィスで働いてきた経験が積み重なっているため、誰がどんな役割でどのように働いているのかをテレワーク下でもイメージすることができるため、組織での一体感を損なわずに働くことができました。

一方、新入社員は、入社と同時にテレワークがスタートしました。
これまでの経験がない新入社員は、組織で誰がどのように働いているかをを想像で補おうとしたものの、想像でカバーできる範囲は限られています。そのため、組織での一体感を感じにくかったのかと思います。

テレワークでの社内制度

彼は、社内制度に対して特に不安や不信感などはほとんど抱いていないそうです。

実際のところ、現状ではテレワークに向けた社内制度は完全に整ってはいません。

ですが、週に一度、テレワーク対策会議が開かれていることから、会社として今後テレワークとどう向き合っていくのかを検討しているということが見えていたため、不安はなく、いずれテレワーク向けの社内制度が整っていくだろうということを彼は感じていたようでした。

これは弊社（コムスクエア）が緊急事態宣言前よりテレワークにスピーディーに移行した過去の経験から今後も試行錯誤を繰り返しながら制度面は整っていくだろうという期待値からきているのかもしれません。

一方で不満ではなく課題として認識しているのが、「人材育成制度」に関してでした。

特に「コロナ後に入社した新入社員の人材育成」はまだまだ課題が残っていると言います。

今までは、オフィスで隣の席に座って逐一指導ということができていましたが、テレワーク下では細かな質問はチャットで来るため、自分が打ち合わせ中、集中した作業中のときはどうしてもレスポンスが遅くなってしまいます。

しかし、レスポンスが遅くなってしまうことは、テレワークの特性上致し方ないところはあると思います。

そのため、今後はテレワークでの人材育成の仕組みを現場主導でしっかり作っていく必要があると感じているそうです。

まとめると、社内制度に関しては、現状、完全には整ってはいないものの、週に一度のテレワーク対策会議が開かれていることにより、いずれ整って行くと感じているそうです。
一方、現場では、人材育成に関し、テレワークでの人材育成に関する土台作りを当事者意識をもって、行っていかなければいけないことを課題感として挙げていました。

テレワークでの環境

環境については、外部と内部２つの視点でお話を伺いました。

ここでいう外部とは「PCなどの物理的環境のこと」で、内部とは「精神面や体調管理など自分自身」を指します。

外部環境（物理的環境）

外部環境に関しては、テレワークへのスピーディーな対応に、かなり感謝しているそうです。

実際に、彼は、

『テレワーク以前は、紙のタイムカードが主流だったのですが、テレワークを進めるやいなや、すぐにチャットツールの「Slack」をインターフェースとした勤怠管理システムを社内で構築し、即対策をとっていたり、また社員全員に対して、ノートPCを支給するなど、急速にテレワークを推進していくための環境を整えていく姿には、驚きとともに、感謝しています』

と語っていました。

内部環境（自分自身）

内部環境にもかなり満足しているそうです。

彼は部内で唯一のマーケティング担当のため、基本的には方針さえ部内で決まればあとは個人と外部パートナーと連携し業務を進めているため、テレワークという環境はコンテンツの作成に集中しやすく、かつ時間の管理をしやすくなったことが満足感に繋がっていました。

また、通勤がなくなったことから、時間を有意義に使うことができ、体調管理なども楽になりました。例えば、移動時間を仕事に充てたり、プライベートにも充てることができるようになったそうです。

以上のことから、中堅社員から見た環境面は、大変満足しており、かつ業務の効率性もかなり上がったようです。

中堅社員はテレワークに賛成or反対

賛成or反対を表す画像

マーケティング担当の彼は、テレワークに対し、大賛成でした。

というのも、テレワークだと、総じて「効率・効果」共に向上するからだそうです。

実際に、彼は、以下のように話していました。

『効率に関しては、集中力も保てる上に、これまで通勤時間として使っていた時間も有意義に使うことができ、

効果に関しては、ワークライフバランスが整い、仕事面においても働きやすくなり、生活面でも体調管理をしやすくなったなど働き手にとっていい効果をもたらしています。

しかし、強いてこれからの課題を挙げるなら、「人材育成」に関してです。

特に、コロナ禍以降の新入社員の育成が課題となってくると思います。

このコミュニケーションによる課題を、オンラインでのナレッジを貯めていくことで解決していく必要があると思います。』

さて、今回は、これまで出社することが当たり前で、コロナにより初めてテレワークを体験したマーケティング担当の率直な意見について取り上げました。

次回は、管理部に所属する中堅社員の感じるテレワークに対する意識について取り上げていきます。

テレワークは不可能、管理部の感じることとは

本ブログでは、テレワークについて「弊社が取り組んでいること」から「感じている課題感」まで、幅広く更新していきます。

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